El contrato de interinidad: Conceptos básicos
Contrato de interinidad

El contrato de interinidad, o de sustitución, se refiere a aquel que se realiza para sustituir a un trabajador en una empresa determinada con derecho a la reserva del puesto de trabajo, según estipula el art. 4 Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre , «convenio colectivo acuerdo individual o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.”

Una vez entendido qué supone para el trabajador este tipo de vinculación laboral, toca revisar qué conlleva para el empresario decidirse por un contrato interino para cubrir un puesto en su empresa, o por el contrario apostar por otra categoría.

Características del contrato de interinidad

El contrato de interinidad se caracteriza por los siguientes puntos, tal y como revelan desde Portal Pyme web del Ministerio de Industria, Comercio y Turismo:

El contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa en los siguientes casos:

  • Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
  • Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores con los que se haya acordado una reducción temporal de la jornada, así como en los supuestos en que los empleados disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.

El contrato por interinidad se transforma en indefinido en los siguientes casos:

  • En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.
  • Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba.
  • Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
  • También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.

El contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con precisión y claridad el carácter de la contratación, identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna, así como especificar suficientemente la circunstancia que determina su duración, la duración del contrato y el trabajo a desarrollar.

Duración de un contrato de interinidad

La Ley prevé una duración del contrato de interinidad de la siguiente forma:

  1. Duración del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
  2. Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración será la del tiempo que dure dicho proceso o promoción hasta que el puesto sea cubierto, sin que pueda ser superior a tres meses ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

¿Cuándo se recurre al contrato de interinidad?

El empresario recurre a esta fórmula de contratación en el caso de que un trabajador, con derecho a la reserva de su puesto, se ausente del mismo de forma parcial o total por alguno de los supuestos valorados por la Ley (bajas de maternidad y/o paternidad, bajas por enfermedad de larga duración, etc.).


También es una opción mientras la empresa celebra un proceso de selección de cara a un nuevo puesto de trabajo, o mientras una vacante queda libre a la espera de una promoción laboral que garantice su cobertura total.

Extinción o finalización del contrato de interinidad

Los supuestos que valora la Ley para finalizar el contrato de interinidad, previa denuncia de cualquiera de las partes, son los que se enmarcan en las siguientes causas:

  • La reincorporación del trabajador sustituido.
  • El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
  • La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
  • El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las administraciones públicas.

Los contratos de interinidad que hayan establecido una duración máxima y que se hubiesen concertado por una inferior a la misma se entenderán prorrogados tácitamente, hasta el correspondiente máximo. Eso siempre que no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continuase prestando servicios.

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